イー・ウーマン（ewoman）

まず女性数を増やすことが重要（月のしずく・京都府・40）

私の組織でも最近トップが女性活用を始め、女性は私だけだった会議で女性数が3分の1ほどに増えました。すると突然、会議の雰囲気や発言数が変わったのを目の当たりにしたので、議長の挙げるメリットに共感します。2020年までに30％というポジティブ・アクションも、以前は職場の雰囲気が変わってから取り組むべきと思っていましたが、先述の経験をしてからはまず女性数（もちろん適格性のある人）を増やし、増やせば自ずと雰囲気が変わり、組織の成長にもなりうると考えています。

女性が社会の主役なら（ラビット・東京都・35）

解説をよみ、なるほどと思いました。私なりに女性が役員だとメリットがあることを考えました。極端な話ですが、仕事ばかりしている男性と社会を利用している（子育て、家事などで利用せざるを得ない）女性がいたとする、BtoCの会社であれば、社会を利用している女性の発言は非常に重要なんだろうなと思いました。またそのきめ細やかさがその後BtoBにも必要になってくるとしたら、今の女性は必要なんだろうなと思いました。

3番目のメリットに1票（Zonnetje・海外・その他・38）

同じ部課の年上の女性が上司のいいなりに仕事をしているのを見ると、あと20年こんな成長のない仕事はしたくないという反面教師的な印象を受けます。ですので第3のメリットにうなずいてしまいました。逆に活躍する女性を見たらおしりに火のつく男性もいらっしゃるのではないでしょうか。議長のように社外役員だと相当な勉強が必要なので誰にでもできるものではないかもしれませんが、女性管理職の育成ぐらいから始められる企業も多々あると思います。

だんだん見えてきました（kko・海外・その他・49）

エンドユーザーの視点を考えた時、マーケティングのプロであれば男性も女性も同じで、女性役員の雇用のメリットというには弱いと感じていました。今回、議長のあげた3点はどれも納得しました。以前、米国の女社長の特集を見たときに、IBM、ヤフー、HPなど危機的な状況を救うのは女性だと思ったことがあります。また、子どもの頃の夢として上がる職業は、同性の活躍を見て選ばれることが多いことからも、経済界のロールモデルに女性が増えることは、未来の発展にもつながると思いました。

民度の低い業界ほど女性が必要（marco302・海外・その他・42）

議長が挙げた3点にメリットがあることは理解できますが、それだけでは経済的理由には繋がらない。また、それがメリットとなるのは氷山の一角で、民度の低い業界や地域、規模の企業では、女性蔑視が現状で、煙たい存在に成り下がってしまいます。しかし、意外にそういう業界では女性経営者、管理者の事業の方がうまくいっている。海外では社内・社外接待も当たり前。賄賂も必要経費と納得する男性事業主も多く、そういう経費を削れるだけでも経済効果があるように思います。

女性の視点が生活に根付いている（にしひがし・茨城県・42）

男の子二人を育てています。生まれてから、生活の在り方まで、女性である私が常識とルールを教えています。この世の母親が男の子にも女の子にも生まれてから、社会参加し、自立するまで支えているのが一般的。その一般的な常識のレベルを世界中の企業が経営の視点に取り入れるのが企業の生き残りとして、当然の事。そういう自然な風潮が、日本でも根付いてきた、そのように感じます。

経営は男性的なものでは？（かっこー・東京都・33）

女性役員が増えると企業業績が向上するという考え方ではなく、本当に優秀で役員(経営）に向いている方が登用されてほしいです。プレーヤー、リーダー、マネージャー（経営）の立ち位置は違っていて、現在私の周囲には女性のプレーヤー（サポーター（事務職））までしかいないため、具体的なイメージが湧きません。私自身もリーダーまでだと感じています。性差ではないと思いたいのですが、経営というもの自体、どちらかといえば男性向け（もしくは男性的な女性）のものではないでしょうか？

多様性は性別だけではない（Ａ６Ｍ２・愛知県・57）

ダイバーシティは思想・信条・人種等、様々な要素があります。加えて、単純に多様性を追求しても、企業経営上はメリットはないと思います。私は、まず経営理念を共有し、その上で、多様なもしくは異質な要素を抱える企業が高い業績を上げるのだと思います。女性役員が少ないか、皆無の企業であっても、世界トップの日本企業があります（プリウスのメーカーのことです）。女性にフォーカスした議論は、私は違和感を感じます。

またまた沢山のご意見をありがとうございました。
「多様性」がキーワードの本会議ですので、反対意見も含め、皆様のご意見はすべて大歓迎、参考にさせて頂きます。本日は「まとめ」の日ですので、1人1人へのお返事が書けませんが、どうぞお許しください。
 
1週間議論をさせて頂きましたが、まだまだ「多様性」確保のための「女性役員登用」ということにピンとこないという方も多いのだろうと拝察する次第です。そこで、少し例を揚げさせてください。
 
今、アフリカの途上国で携帯が大変普及しているそうです。スラムに住む若者でもスマホを使っており、携帯普及率は80％に及び、「Facebook」のアカウント保有率は50％といわれるそうです。携帯で送金や貯蓄を行うモバイルバンキングサービスは、アフリカ54カ国中37カ国で導入済みで、公共料金等も携帯で納入するそうです。安全でスピーディーで、かつ賄賂を介在させず小口決裁ができる「M－Pesa」というシステムが普及し、携帯を使ったマイクロファイナンス、農業保険、教育ビジネスと多方面にサービスが広がっています。先進諸国では携帯の保有率も飽和状態になり、1つのパイの奪い合いといった状態となっている現在、アフリカは携帯ビジネスの「ラストフロンティア」と言われています。
 
電気が引かれていない場所では充電はどうするのでしょうか。例えば無料充電ボックスのようなものが設置され、一日に1回充電に行くという方法や、安い中国製太陽光発電機を屋根の上に置いて自前で発電し、さらにはその電気を20円くらいで他人に売る、という方法もあるそうです。また、文字も読めない者にどうやって携帯の取扱説明を伝えるのか。貧困層にどういうアプローチでビジネスができるのか……。
 
グローバル競争の時代、というのはこのように、例えばマサイ族に携帯をいかに売るか、マサイ族にどういう携帯コンテンツが受けるのか、等について新しい発想をもって他国に先んじないといけない、という時代ということです。このような時代に、50年前の1960年台の高度経済成長時代と同様に、年配の日本人の男性だけで経営を決定していくというスキームで、今後も世界経済の中で生き残り続けられるのでしょうか。
 
例えばフィーチャーフォン（いわゆるガラケー）が日本では1990年台から一般に普及し始め、今でもスマートフォンより普及率が高いですが、コンテンツビジネスでスマートフォン用のサービスの提供開始が遅れた企業は業績の伸びに陰りが見えています。家庭用PCは同じ頃から普及し始めましたが、当時はダイヤルアップ接続でした。あっという間にブロードバンド接続が当たり前になり、インターネットサービスもブロードバンドを前提としたものに変容しています。たった20年間でこういった変化が起きている時代です。
 
かような時代では、企業は常にイノベーションを起こしていかないと競争に勝ち残れません。しかも競争がグローバルですから、企業が取り残されるということは、日本経済が世界から取り残されるということです。いま、政府主導で「女性役員を企業において最低1人」「女性管理職を2020年までに30％に」ということを唱っている理由は、まさにここにあるのだと思います。
 
視点を国内に戻してみても、ベンチャー企業において様々な新規ビジネスを生み出しているのは若年層が多く、つまり、経営層の「年齢」における「多様性」が、新しい発想を生み出し、新規ビジネスの成功を生み出しているという側面があるのではないでしょうか。
「多様性」はこのように、イノベーションの源泉であり、企業において人材の多様性は欠かせないものと言えます。そしてその多様な発想を「異質な発想」として排除せず「多様な」価値あるものとして経営に活かしていくためには経営層の多様性も欠かせないことになります。
 
また、様々な企業不祥事を見ても、事後的には「何故その決定をしたのか」「何故それを見逃したのか」と思うような経営上の決定がなされているのを見るにつけ、もしここに同質な役員ばかりではなく、社長や他の役員に対し「それっておかしくないですか？」と言える、異なる視点を持つ人が1人いたら不祥事は起きなかった可能性があると思うこともあります。
 
例えば、肉まんに、無認可の添加物が入っていたのを「企業として公表しない」という決定をしたドーナツ店を展開していた企業の役員らに対し、最高裁が合計106億2400万円の損害賠償を命じた裁判がありましたが、もしその時、取締役会に、例えば女性や小さな子供を持つ若い世代の男性がいて「そんなものを子どもに食べさせられない。食品を扱う企業の社会的責任の観点からあるまじき行為ではないか」という発言があったら、当時の取締役会の意思決定は、もしかしたら変わっていたのかもしれません。かように経営陣における多様性は企業不祥事を未然に防ぐ可能性からも必要と言えます。
 
もちろん、多様性は女性だけからもたらされるわけではなく、人種、年齢層等々、様々な方向性が考えられることは背景文でも述べた通りですが、女性を登用・活用するということが「ダイバーシティの試金石」と言われています。何しろ人間の半分は女性であり、女性が男性に能力的に劣っているわけではない以上、女性を活用しないことは、特に天然資源の少ない我が国、人的資源が最大の資源である日本においては、資源の持ち腐れでもあるわけです。そして女性の登用・活用は企業のトップの「やる気」があればすぐに実現することでもあります。
 
「1人役員をといっても、まだまだうちの会社では役員候補が育っていなくて」という話もよく聞きますが、もし社内に候補者がいなくとも、社外役員を女性にすることは容易に実現可能です。現に女性の社外取締役を採用している企業はここ1年で50社増えて142社になったという報道が6月24日（火）にありました。そして「中からの」役員候補の養成は、その選出母体となる女性管理職の養成にかかっているわけですので、「2020年までに女性管理職を30％に」というのはその意味でも重要ということになります。
 
同じく6月24日には、安部首相が経済三団体と会合を持ち、「女性役員を最低1人」「2020年までに女性管理職を30％に」を再度要請し、そのための法整備にも着手すると話したとの報道がありました。
 
このように、時代は既に「女性の登用・活用」に大きく舵を切っています。政府の唱える女性の活用・登用は、（1）少子高齢化の時代の「労働力確保」すなわち日本の国力の維持という意味と、（2）ダイバーシティすなわち多様性による企業力の発展向上すなわち日本経済の成長・発展、という意味合いがあると考えられます。
 
皆様は、この「多様性」が重視されるこれからの時代をどう生きていきますか？ 1週間の議論を振り返って、今後のご参考にして頂けますと幸いです。
私も皆様の多様な意見に、多くの勉強をさせて頂きました。
1週間おつきあい頂き、ありがとうございました。



★金野議長の過去の円卓会議より
・ネット上の法的リスク、理解していますか？
・不倫のリスク、知っていますか？
・すぐに相談できる弁護士、いますか？

• 2014.06.27
• 金野志保 弁護士