イー・ウーマン（ewoman）

女性だからこそ、の意識で（いのくち・東京都・48）

昨年の円卓会議で国際女性の日を知りました。企業に望むことは、女性のライフプランは男性とは異なる要素が歴然としてあることを認めたうえで、出産・育児が不利にならず、むしろ特性として生かせる土壌を培ってほしいということです。男性と同じに、ではなく、女性だからこそ、の意識で私も参画したいと思います。

トップダウンでアクションを（banana5・神奈川県・37）

トップの本気度と見える化が不可欠だと思う。社長室直結の部門で女性活躍推進策を旗振りする／活動の報告先に必ずトップを入れる等、然るべきトップが責任を持ちプラスアルファな活動ではなく取り組む体制に。現在社内でボトムアップの活動を進めているが、今の現状ではまずはトップダウンありきの段階だと感じている。また社員育成を管理者のコア評価項目に入れると良いと思う。育休明けの自分のような“面倒な？”社員を成長させ活かそうとする上司をきちんと評価してほしい。

何にでも個人差はある（Piwo・32）

3月にそういう日があることだけは知っていました。最近は企業も女性が働きやすい環境作りに熱心なのはいいことだと思います。しかし、手探りで仕組み作りをしている部分があるとはいえ、人気の女性起業家や、企業で管理職として活躍している人をロールモデルとして押しつけるのはやめてほしい。何にでも個人差があるように、どんな風に働きたいか、どんな風に会社-社会に貢献したいかも人それぞれ。企業のトップや管理職には、多様な働き方への理解とフレキシブルな対応を望みます。

発信続けるって大事ですね（Nyaon.・兵庫県・41）

去年に引き続き投稿します。今回の円卓会議の議題を拝見し、発信し続けるって大切だなと思います。まだまだ日本では国際女性DAYは認知度が低いですが、私は昨年投稿してからから去年以上にこの日を意識するようになりました。トップへの提言としては、頑張って目指せ、管理職目指せではなく、ライフスタイルや自分の能力に合った会社への貢献度というものもあるはずなので、画一的な杓子定規で女性だけでなく男性もはめて欲しくないなぁ。と最近良く思います。

子ども目線、長期目線で取組む（四葉のクローバー・東京都・39）

管理職の女性の割合を○％にするというような目標は、一部男性のように滅私奉公、長時間労働で働いている女性を安易に増やすことにつながらないかと危惧する。また、保育施設の数の充実は必要だが、保育の長時間化は、家族とのふれあいが少なくなり、その子どもが成人した時に子どもを持ちたいと思うか疑問。家族そろって夕食がとれる働き方ができる社会が、女性も男性も子どもも幸せな社会になるのではないかと思う。

「女性！女性」に違和感（ココナツママ・東京都・42）

「女性の力は凄い！がんばりましょう！」と語る先輩が20代前半の頃身近にいましたが、私はその意見に賛同ができませんでした。男性、女性に限らずそれぞれ得意とすることは違います。仲間同志、長所を生かし、短所を補い合い同じ目標に向かえることが理想と考えます。昨今、女性という言葉が強調されとても違和感を感じます。しかしながら、そうしていかないと活躍の場が狭められてしまうのも現実です。男女限らず努力が実る未来を信じて歩んでいきたいと思います。

いつもewomenで（綾ooo・東京都・37）

毎年、ewomenでこの日を思い出しています。そういう意味では、世の中に浸透していないと感じます。子育てや介護など事情がある人だけでなく、働く人皆が働き方を見直すと良いと私は思ってますが、このハードルが高いと思います。年末に職場で残業をしない取組がありましたが、形だけでした。長期間、長時間労働が当たり前だったので、変わるのは大変なことなのだと思います。

企業トップこそ、家庭を大切に！（mayumi*・静岡県・41）

ジェンダー平等の草の根活動をして5年。最初この視点を知った時、これで日本の様々な問題が解決出来る！と確信しましたが、特に年輩男性の不理解・抵抗感、また「母が家庭を第一にすべき」という女性意見など、予想以上に厚い壁に阻まれています。特に政治・企業トップの男性陣がこの視点を議論すらしない背景は、自身の家庭への貢献度が低過ぎるからでは？　社内の女性力を引き出すためにも、まずはご自分と奥様、ご家族の人生を振り返り、一度向き合ってほしいと私は思います。

トップこそ生き生きと（zun・愛知県・52）

これまで女性管理職もなく全くの男社会だった企業等組織では、私たち女性のロールモデルがなかったと思います。寝る間も惜しんでがむしゃらに働きづめの男性たちを見て、尻込みしてしまったことも。私たちが生き生きと自分らしく働ける職場は、イコール男性たちも皆生き生きと働ける職場だと思います。それはトップでも同じだと思います。生き生きと自分らしく輝いているトップであって欲しいです。

女性を含めた弱者の力を引き出す（ポーチュラカ・福島県・47）

障がいを持っています。18年自宅で引きこもっていましたが、理解ある上司に巡り会い現在は同じ障がいの人をサポートしています。女性、若い人、障がい者といった立場が弱い者が働きやすい環境とは、多様性を受け入れる懐の深い上司や先輩がいる職場だと思います。チームワークこそ職場の原動力。それぞれの能力を出し合い補い合える現場の雰囲気があって初めて他が真似の出来ない仕事をすることができると考えています。日本が昨年障がい者権利条約に批准したことも合わせて知って欲しいですね。

多岐に渡る投稿をありがとうございます。「女性だからこそ、の意識で」（いのくちさん）、「多様な働き方への理解とフレキシブルな対応を」（Piwoさん）、「多様性を受け入れる懐の深い上司や先輩がいる職場を」（ポーチュラカさん）など、自分らしい働き方のできる環境を求める声が多いですね。

「管理職の女性の割合を○％にするというような目標には危惧がある」（四葉のクローバーさん）、「『女性！女性』に違和感」（ココナツママさん）という意見もありますが、ココナツママさんは「しかしながら、そうしていかないと活躍の場が狭められてしまうのも現実」とも続けています。
 
banana5さんのご指摘の通り、「トップの本気度と見える化が不可欠」ですね。国連は、女子差別撤廃条約を含め、様々な人権条約を加盟国が採択する場でもあり、自ずとダイバーシティーの推進やジェンダー平等に熱心ですが、それに加えてパン・ギムン事務総長自身が非常に意欲的なんです。
 
国連は加盟国から、国連で働く職員の男女の比率について、あらゆるレベルで50：50の完全平等を実現することを繰り返し求められています。「今のままのスピードでは、課長職レベルで男女比を50：50にするのに2120年まで待たなければならない」として女性の登用を意識的に進め、今や彼を補佐する特別顧問は女性の方が人数が多くなりました。私のすぐ上の上司はアメリカ人のジャーナリスト出身の母親ですし、もう一つ上の上司にあたる広報担当の事務次長も、スペイン出身の女性で2児のお母さんなんですよ。
 
やはりランクが上になるにつれて女性の比率が低くなっているため、いろいろと工夫があります。部長級のポジションでの採用では、最終選考の候補のうち少なくとも一人は女性でなければならない、というのが原則になっています。さらに選考を決める段階では、その部局の職員の男女比率に関する情報を添えなければなりません。
 
加えて、子育てや介護などの家庭の事情に従って働きやすいように、フレックス・タイム制度やインターネットを活用して自宅から勤務するテレコミューティング制度、父親の育児休職制度、勤務時間中に授乳タイムを取れる制度などが導入されています。女性だけでなく、男性も含め、あらゆる職員にとって自分らしく働きやすい環境を目指しているとも言えるでしょう。
 
そして、ここが大切なところですが、女性職員の比率やこうした制度の実施状況について、加盟国に対して報告することが求められます。つまり、説明責任があるわけです。報告する義務を負うことで、掛け声倒れに終わらず、少しずつではありますが、着実に結果を出すことにつながっているでしょう。日頃からどんなサポートがあったら助かるか、職員一人ひとりが自分事として考えて意見交換していることが、こうした制度の導入に結びついているのだと思います。
 
そこで皆さんにお聞きします。あなたは職場やあなたのまわりで、ジェンダー平等につながることとしてどんなことを心がけたり、行動したりしていますか？
YESの方も、NOの方も、どうぞご意見をお聞かせください。


★根本議長の過去の円卓会議より
・グローバルな課題、関わっていますか？
・国際女性の日、知っていましたか？
・国連で働いてみたいと、思ったことありますか？

• 2015.03.04
• 根本かおる 国連広報センター所長