イー・ウーマン（ewoman）

産休育休の扱いについて（ゆりえってぃ・奈良県・30）

良くなったと思う人事制度は、産休育休でしばらく休んだ後、一律マイナス評価でなく、1年間のうち働いた日数のみを100%として成果に応じた評価とする制度です。一方で未だに課題だと感じるのは、男性が月単位で育休を取ることに対する周りの冷ややかな目線です。巡り巡って出産時に女性が早く復帰しにくい要因の１つになっていると思います。

評価の焦点に疑問（Piwo・39）

私は去年転職しました。入社して以前からの取組みやデータを見ると、少しずつ成果がでていると感じます。以前の職場では評価の際、同じ部署の人達(全員男性)と比べて勤務時間が短く、仕事に対してのモチベーションが低いと言われました。フレックス活用し残業時間もなく、でも目標設定以上のアウトプットを出していたら本来は評価されるのでは？ 定時前に出社、夜遅くまで会社にいれば「頑張ってる」と評価するなんてナンセンスかつDE&Iと逆行してるなと、辞めるきっかけになりました。

コミュニケーション能力も大切（blueberry53・大阪府・65）

チームワークでする仕事では目標と結果がはっきりしているため担当者の人事評価は比較的楽ですが、戦略的な業務では、外的要因に左右されることがあるため、本人の能力と結果が必ずしも一致しない場合もあり、公平な評価が困難な場合があります。私は、その隙間を埋めるコミュニケーションが人事管理には必須ではないかと思います。自分自身、決して上手とは言えませんでしたが、管理職の人事評価の本質はバランス感覚を持ったコミュニケーション能力の有無ではないかと思います。

被考課者が少人数（レッズ・埼玉県・41）

私の職場は、公平に人事評価が行われていると思います。理由は、私の配属先の場合ですと、部長が考課者となり、全部員７名を考課しますが、被考課者が少人数のため、評価の目が届きやすく、公平な評価につながっていると思うためです。なお、少人数のため、考課者でなくても周囲の同僚の能力などは何となく分かります。

人事評価システム（marco302・海外・その他・50）

一昨年から人事評価システムが導入されました。客観的な評価しかできない仕組みなので公平性は感じています。ただ、その結果が給与にダイレクトにつながっているのかは不明。未だ男女不平等給与だったころの名残を残している私の給与は、永遠に公平にはなりません。自分が海外の現地法人の責任者として、こちらの給与体系や評価システムを策定しているので、この点について声を大にして伝えていますが響かない、それがほとんどの日本の企業なのではと思えてなりません。

声に出す（n.dan　・広島県・48）

よく考えると、女性が多いグループに所属していることが多いと気づきました。なので、男性が多いケースもありますが、そのことがあまり気になっていない方だと思います。人事評価で不公平と思ったこと、あります。その時に学んだのは、声に出すこと。行動することで変わることもあります。

評価基準が明確でない（JIMA・神奈川県・46）

人事の評価基準が明確でないので、不公平だと感じている。評価は具体的な数値で示さないと説得力に欠ける。説得力に欠けるので、モチベーションは右肩下がり。

客観的事実に基づいて評価（DiamondBar・東京都・53）

評価する人とされる人が別人である以上、評価された方が納得できる結果の方が少ないかと思います。業績の悪い部門での評価や、数字に表れないチームへの貢献などをどう評価するかで、結果を出した人から見れば不公平になるでしょう。私が心がけているのは客観的な事実を並べること。面談での自分の成果の説明は、数字や具体的事例で説明します。部下の評価も同様のフィードバックをします。事実に基づいた対話があれば、納得できる評価につながるように思います。

社長選挙（真打ち・栃木県・52）

知人の会社(上場企業)では後任を決めるにあたり、選挙制を導入している。推薦人4名で立候補でき、プレゼン後に全社員が投票する仕組みだ。選挙は四半期ごとに行い、立候補者が増すことでライバルも現れ、選挙を通し課題を知る中で成長の方法が具体化されて行くと言う。自発的に動く者が、どんどん会社の将来を見据え大きく育って行く、何と素敵な環境だろう。又、ご質問のあった『改正』の内容だが、人材の好循環を視野に任期を半分にするなど、組織と発想の鮮度を考え改正案を出した。

本日も、良い事例そして現実のシェアをありがとうございます。4日目は、ダイバーシティ経営の中でも誰もが評価され、昇進・昇格する組織について事例を寄せていただきました。
 
◆勤務時間と評価の関係のチェックが必要
 
Piwoさんは、目標設定以上のアウトプットを出して勤務時間が短いと、仕事に対してのモチベーションが低いと言われたとのこと。そして、ゆりえってぃさんからの「産休育休でしばらく休んだ後、一律マイナス評価でなく、1年間のうち働いた日数のみを100%として成果に応じた評価とする制度」は興味深いです。

労働時間を短縮したり、育児や介護で休業をしたりしたときに、あるいは最近だと、在宅をしていると、仕事への意欲が低いというネガティブ評価になるということは、避けなくてはりません。人はどうしても、自分と一緒に時間を過ごしている人を高く評価する傾向があると思います。しかし本当の生産性、貢献度とは何なのか。評価の仕組みを見てみること、チェックの仕組みを提案するのが良いかもしれません。
 
◆評価は、対話し、次のステージへの示唆とする
 
レッズさんは、被考課者が少人数のため公平ではないか、ということですね。JIMAさんは、「評価は具体的な数値で」とありますね。そしてn.danさんは、「声に出す」。

これはヨーロッパの高校を中心に世界に広がっている「国際バカロレア」という教育プログラムでも、あるのですよ。論文評価で自分が受けた点数に不満があると、1度だけ、「再度点検を！」と申し出ができるのです。大学入学に関係する最後の成績ですから、皆、真剣です。点検の結果、上がる人、同じな人、ときに、下がる人。論文評価ですから、主観も入る中、そんな仕組みが採用されています。

真打ちさんの、全社員に向けて四半期ごとにプレゼンと選挙。これはチーム力が上がりそうですね。上場企業でということですが、どの会社でしょう？後任とは、どの役職の人を指すでしょうか。興味が湧きます。
 
◆評価者のトレーニング
 
そして、 blueberry53さんのご指摘の、管理職の人事評価の本質はバランス感覚を持ったコミュニケーション能力、DiamondBarさんも、評価する立場として、「数字や具体的事例で説明」というように、評価者のトレーニング、重要です。例えば欧米では、自分の後任を推薦・提案する際、同じ性別の人だけしかリストにないと、推薦している上司の人事評価が落ちる、という仕組みを導入している企業も多いです。アンコンシャスバイアスを、意識に変えて、評価に悪影響が出ないようにすることが重要です。
 
◆男女の賃金格差のチェックが必要
 
marco302さんは、公平な評価だとしても給与にダイレクトにつながっているのかは不明とのこと。海外の現地法人の責任者なのにと聞いて、私まで悔しくなりました。

これは、男女の賃金格差で出てくる大きな問題なのです。日本国内の企業でも、「ーー支店長に初の女性が！」とPRして、女性活躍をしているように見せていても、仕事の責任範囲は他の男性支店長と同じなのだけれど、実は、その女性の給与は以前のままで低い、というケースがあるのです。今後、男女の賃金格差を開示するようになってきますが、「役職が違う」「仕事量が違う」などと色々抜け道を考える企業が出ないように、しっかり外から内から、チェックする必要がありますね。
 
今週1週間、事例が集まってきましたね。ありがとうございます。

ダイバーシティ経営には、４つのステップがあります。
１：「ダイバーシティ」（組織を多様な人財で構成する）
２：「イクイティ」（誰もが活躍できる公平な環境を整える）
３：「インクルージョン」（多様な意見を聞き入れて決断する）
そして上記を実現させることで、
４：「ガバナンス＆イノベーション」（企業が健全に経営され、イノベーションが起きる）
を達成することができるのです。

ダイバーシティマネジメントイニシアティブズに、ぜひ、皆さんの企業でも参加して、会社としても勉強を続けていけたら良いですね。
1週間ありがとうございました！


★佐々木議長の過去の円卓会議より
・無意識の偏見。人事評価に影響していると思いますか？
・あなたの職場、「ダイバーシティ」が進んでいますか？
・ジェンダーギャップ指数120位。日本を変える方法、ありますか？

• 2022.03.25
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン 代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル 代表取締役社長