イー・ウーマン（ewoman）

違うということに興味を持つ（mondek・神奈川県・37）

勤め先の本社が海外にあり、各国拠点の人数が非常に少ないこと、また現地採用という形で拠点国国籍の従業員を本社で雇用しているため、国籍や宗教を超えた多様性の受け入れには寛容です。取り組みとしては、互いの宗教行事ごとにささやかなパーティが催されたり、社内報で従業員の紹介記事を社内で仲のよいものが書いたりと、大それたものではないのですが、小さな取り組みがお互いを知り、興味を持ち合うことの手助けとなり、ひいては「多様性」に対する許容力を高めていると思います。

どこまで理解されているのか疑問（NAMICHANTOKOKORO・京都府・44）

社内の女性キャリア支援PJが立ち上がり、キックオフミーティングでダイバーシティが掲げられました。私はPJリーダーとして、今はPJメンバーとまずはゴールを固めるところから議論を進めています。私自身もメンバーも、そして指令を出した上司も、ダイバーシティとはなにか？なにを目的としているのか、求めていることはなにか？についてどこまで理解できているのか疑問に思うこともあります。今回の円卓会議での意見を参考に、社員にも意識調査をする価値はありかと考えています。

“ダイバーシティ”に進めること（Kay0928・海外・その他・47）

日米両方の企業を経験中です。より競争力の高い企業であり続けるために、ダイバーシティは必須ですが、その多様性の求め方は、ダイバーシティなだけに、企業、組織ごとに違うのが、本来である気がします。日本国内では「多様性」を属性的に表現しにくいので、最大マイノリティである女性に着目し、アメリカの会社では、今は「年齢」の多様性に着目してます。ダイバーシティ先進国のアメリカさえ、50年以上、取り組んでいることを考えると、真の実現というのは大いなる挑戦なのだと思います。

形だけの取り組み（minerva21・福岡県・36）

外国人や障がい者の採用を進めていますが、形だけで実体が伴っていません。受け入れ先の部署に理解がないだけでなく、経営層が多様性を本当に必要としていないからだと私は思います。同質の集団が仕事しやすいのは、わかります。しかし、それでは強い企業になれず、海外企業に負けてしまう。そういった危機感を経営層が持たないとダイバーシティは進まないのではないでしょうか。採用でも理解がない状況ですから、意思決定の場で多様性となるとさらに難しいと思います。

駐在帰りの同僚の行動（aibon・埼玉県・43）

男性社員率が多い製造業で専門性を磨いてきました。外ではグローバル化と言われていますが、中ではイケイケドンドンだった頃の価値観から離れられない、ドメスティックな行動しかできないわかりにくい困った同僚がまだまだいることも事実です。逆に仕事がしやすいのは駐在帰りの同僚。駐在先では「メリークリスマス」も現地の多様な宗教観を考えて「ハッピーホリデー」と呼ぶなど、些細なことですが、上からきちんと教育されてきたそうです。

採用したけど放置？（isabel86・愛知県・46）

私の働く業界はまだまだ男性社会で、勤務先は女性を受け入れてはいますが、女性がいることを容認しているというだけで、意見は尊重されていません。実際のところは上司や周りの男性たちが、少数派の女性にどう対処すべきなのか戸惑っているという感じです。やる気があれば、男性と同じように主張するはずと思われていますが、子育てしながら働く私達女性は、働き方に制約があるため、会社側にどうアプローチすべきか悩み、結局何の改善もできない状態です。

社風の中のダイバーシティ（片えくぼ・海外・その他・50）

残念ながらCSRレポートや会社パンフレットの中のダイバーシティと、現場でのそれとは大差があります。私は某日系商社の海外現地法人勤務で、上司は日本の本社からの駐在員、他は全員現地採用という環境でした。かつての異人種･異文化･多言語環境が、ほんの数ヶ月で若年化、白人化の一歩を辿り、私も解雇の憂き目をみました。南部出身の新任VPの意向の根底にあるものを、駐在員上司は理解不能だったのか、或いは不況下の強攻策としてその意向を飲まざるを得なかったのか。

大きな船のような組織では（銀木犀・長崎県・51）

私は大学の教員です。男女共同参画推進の部署の手伝いもしています。大学幹部は口を揃えて「多様性」を口にしますが、中央省庁受けのいい報告書を書くためだけに色々とシステムを作っただけに見えます。「顧客である」大学教職員、学生のニーズを全く無視した形で計画が出来上がり、利用者もいない、使い勝手の悪いシステムばかりで、広報にも工夫も見られません。私はそれでもできることを、とこれからも努力しますが、大学という組織は大きな船の様で、方向転換するのが難しいと感じています。

教育現場の多様性（tulip・福岡県・39）

少子化の影響もあり、大学では留学生を積極的に受け入れる方向にあります。従来は、日本の教育指導要領にのっとった画一的な教育を受けた学生を対象に授業を行っていたのが、受けてきた教育の内容も文化的背景も全く違う学生に対応する場面が増えています。これは、今までにない教育チャンスだと思いますが、現状では対処できず、クラスを別にしたりする学校が多いようです。残念です。

もっと理解を広げなければ（Ai・兵庫県・38）

小さな組織で働いていると、多様ではあっても仕事が集中する時間帯に働けない人を雇用するのは難しいと私は思います。ダイバーシティの重要性は理解していますが、私が小さな会社の経営者だったら、まず経営効率を考えてしまうような気がします。環境問題のように、経営規模に拘らず、企業が積極的に取り組めるような社会的後押しが必要だと思います。

集まってからの働き方を知りたい（kotos8・東京都・33）

ダイバーシティが良い方向に進むと、多様な背景をもつ人が集まることで視点や考え方が豊かになり、チームの能力は高まり、一人一人は働きやすくなると思っています。 ただ、多様な人が集まってから、個人や組織がどのように働くと、集まっただけに終わらずに良い効果が出せるのかという、働き方がまだあまりイメージできません。

言葉のみ知ってます。（abebe・大阪府・38）

言葉のみ知ってます。少し分かることは、多様な人が交じり合うということです。理解していないという理由は、どのようなアクションをとっていいのか分からず、実行することができないからです。会社の上層部では、ダイバーシティを積極的にアピールしています。浸透していないので、私のような人間がいるのでしょう。円卓会議を通して、ダイバーシティとは……という事を学ばせていただきたいと思います。

社内のもやもやをどうにかしたい（Parilla・大阪府・33）

中堅印刷会社勤務です。日々、多様性への許容度の低さを感じます。疑問（と怒り）の基点は、役職の違いが人間の価値の違いのように管理側が勘違いしていること。社長に全社員のヒアリングから問題点を探ることを提案したものの、いいように啓蒙(古い！）したいだけとわかり、正直闘う意欲は失せつつあります。もっとひとりひとりが仕事に対して何を考えているのか、知るところから出ないと始められないと、強く思います。でも、辞めさせられそうです。

現状に大きな危機感（kemkem・岡山県・52）

男女、国籍、障害有無。それらの異なる社員を雇用してはいますが、「役に立たない、使いづらい」という本音を耳にします。「力を結集するため、トップの方針に文句を言わず従う（トップの方針を理解して自主的に働く、と言い換えていますが）」ことがこの数年強く求められていて、子育てをせず男性と同等に働けるなら女性でも登用される。これが我社のダイバーシティの現状です。この方向に乗れない人は発言しなくなりました。どうすればこの現状を変えられるのでしょうか。

受け入れるだけでは駄目です（クロ豆・東京都・40）

我が社では「多様化」はできていますが、活用までできているとは言いがたいです。特に障害者は同じ成果をあげるにも2倍3倍の手間とサポートが必要となります。会社の仕組みを変える必要があるのですが、現場まかせで、他に対策の必要があると経営層は考えていないようです。障害者でも人を増やしたのだからその分、生産性は上がると思っています。生産性が低くなったため、入れた部署の評価は落ちるので、「頭ではわかっているけど」自分たちの部署は受け入れたくないというのが本音です。

たくさんの投票、投稿ありがとうございます。
ダイバーシティへの関心が高まっていることがわかります。少しずつ、YESが増えているのは、この円卓会議での学習の成果でしょうか。嬉しいです。
 
前回2日目にお尋ねしたのは、皆さんの働いている企業内での取り組みの様子です。職場でダイバーシティへの取り組みが進んでいるとしっかり投稿くださったのは、本社が海外にあるmondekさんお一人だけですね。その他の方は、「どこまで理解されているのか疑問」「形だけの取り組み」「CSRリポートと現場とは大差がある」といった厳しい現状をシェアしてくださいました。クロ豆さんの投稿にも「多様化はできていますが、活用までできているとは言いがたい」とあります。
 
前回書いたように、ダイバーシティの第一歩は、多様な人の採用であるけれど、それは記念撮影をしたときに多様な人が写っていれば良いということではありません。全社員に対する女性比率が○％まで上がった、外国籍の社員が○％いればいいということでもありません。それらの人達の「多様な視点」が「決定プロセス」に「含み入れられる」ことが大切なのです。
 
では、企業としては、何をしたらよいのか。社長をはじめとする経営陣は、会社をどのようにしていくとダイバーシティ＆インクルージョンの基礎環境が整えられるのか、ということです。
 
グローバル企業には、ダイバーシティのみのアドバイザリーボードが存在しています。私も、あるグローバル企業のダイバーシティアドバイザリーボードを務めたことがあります。企業内には、各グループを代表する役員がいます。女性というグループもありますし、若者というグループ。世界中の出身地域別のグループもあれば、障害のある方のグループもあります。また、セクシュアリティという点でLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー）のグループもあります。そして毎月会議があり、企業の体制を含め、ディスカッションをしていくのです。
 
ダイバーシティ＆インクルージョンに熱心になる理由は、社会的な理由からだけではありません。市場に、お客様にさまざまな人がいるのだから、その方々の気持ちやニーズをしっかり受け入れることで、より良いサービスができ、より良い商品開発ができ、企業の成長につながるという考えがあるからです。経営戦略として、経済的な視点からも、取り組む理由が明確です。
 
具体的には、採用、研修、人事評価、昇進、昇格、賞与決定などにおいて、会社が多様な人たちを採用し、育て、活かすことができる仕組みをつくるということが大事です。また、会議の進行などにおいても、多様な視点で意見が出るような環境づくりやプロセスが重要なのです。私がコンサルティングをする場合、また、講演や研修をする場合、企業経営の方にはそのような視点でお話しています。
 
会社の仕組みとして、多様な人が参加でき、成長でき、活躍できるような環境作りが必要なのです。
 
では、最終日4日目に向けて、その実現を大きく担っている従業員一人ひとりがどのようしていったらよいのかを考えたいと思います。
 
kemkemさんの投稿にあったように、「役に立たない、使いづらい」という声が聞こえてくる環境では、多様性の意味がありません。皆さんの職場では、多様性のある組織にするために、従業員はどんな研修を受けていますか。あなた自身は、どんな自己訓練をしていますか。ダイバーシティ＆インクルージョンが実現する組織となるために、その構成員である一人ひとりは、どんなことをしていけば良いでしょうか。
 
ご自身の考えや事例。または、それがわからない、という場合はどんな点がわからないか、課題になっているか。あるいは、ダイバーシティを推進する上で、従業員による間違った理解で出てきている問題点などあれば、シェアしてください。
 
投票、投稿、さらにお待ちしています。皆さんからの投稿を読んで、月曜日11時に、4日目（最終回）の私のコメントを発表します。
投稿、お待ちしています！

• 2012.01.27
• 佐々木かをり 株式会社イー・ウーマン代表取締役社長、株式会社ユニカルインターナショナル代表取締役社長